Amigo y apreciados lectores, que me siguen una vez más
compartiendo conocimientos, en esta ocasión vamos a conversar sobre un tema tan
importante como son las convenciones colectivas, se puede entender como el producto de la autonomía
de la voluntad de los sujetos colectivos, tenemos las organización u organizaciones
sindicales de trabajadores y organización u organizaciones empleadoras, tiene
como pretensión fundamental regular a través de sus cláusulas normativas las
condiciones mediante las cuales se realizará el trabajo.
La convención colectiva toda convención escrita
concluida, por un cierto período, entre uno o varios patronos o una
organización patronal de una parte y un grupo de obreros o una organización
obrera de otra parte, con el fin de uniformar las condiciones de trabajo
individuales, y eventualmente reglamenta otras cuestiones que interesen al
trabajo.
En Venezuela, el comportamiento de la convención colectiva,
en la regulación de las condiciones de trabajo, es el nudo al cual se enfrenta
todo aquel que pretenda desentrañar la naturaleza jurídica de este instituto.
En su primera fase de desarrollo, el contrato colectivo es la respuesta del
grupo de trabajadores, de un determinado oficio a la explotación que el
empresario ejercía sobre cada uno de sus componentes, individualmente
considerados. Se identifica, desde sus comienzos con la protección de quienes
ejercen una misma profesión, centrada en el único propósito de imponer al
empresario determinadas condiciones de trabajo, aplicables, por igual a los
miembros de la profesión, cohesionados por el grupo de que forman parte.
La convención colectiva de condiciones de trabajo, es
un acuerdo de voluntades de profundo contenido social y de una extraordinaria
significación en el campo de las relaciones de trabajo. Es una de las
instituciones más relevantes de la época contemporánea, tanto por sus
repercusiones en el ámbito económico y social de las organizaciones a las
cuales dirige sus efectos, como por su incidencia en la esfera política,
cultural y moral de los pueblos.
Estimado amigo lectores que me siguen el devenir
histórico de la humanidad reporta la aparición de un nuevo modo de producción,
de un nuevo modelo de desarrollo económico social; el capitalismo, que
sustituyó el modelo feudal de producción, permitiendo la entrada en el mundo
contemporáneo de dos nuevas clases sociales, la clase obrera o proletariado por
una parte, y por la otra la burguesía.
La
vigente Constitución de la República Bolivariana de Venezuela de 1999, asume
con gran precisión la constitucionalización de instituciones fundamentales del
derecho colectivo del trabajo.
La
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, dispone expresamente que
todos los trabajadores del sector público y del privado tienen derecho a la
negociación colectiva voluntaria y a celebrar convenciones colectivas de
trabajo, sin más requisitos que los que establezca la ley y tienen derecho a la huelga. En cuanto al derecho
de sindicación, es reconocido a todos los trabajadores sin distinción alguna y
sin necesidad de autorización previa.
Algunos
autores tienen la teoría sobre contratos colectivos es un híbrido con alma de
Ley y cuerpo de contrato. Ley, porque regula con característica de generalidad,
condiciones de trabajo en una determinada empresa, en una determinada profesión
o en una rama de actividad, vertiendo sus efectos más allá de los sujetos
concertantes; cuestión que como sabemos son facultades propias de los
Legisladores. A la vez tiene configuración de contrato, porque es un acto
jurídico celebrado entre particulares para fijar condiciones de trabajo y
convenir sobre derechos y obligaciones para ellos.
Otros
opinan que es el instrumento que mejor encarna la razón de ser del derecho
colectivo, pues en ella descansa la paz sindical y de la sociedad.
La
reina de las fuentes del derecho del trabajo es el convenio colectivo de
trabajo.
Ahora
bien apreciados lector el legislador venezolano, en la LOTT, norma que regula
las relaciones de trabajo, le atribuye la titularidad para suscribir las
convenciones colectivas, a los sindicatos de trabajadores, vale decir, al
Sindicato legalmente constituido, dejando a un lado, a los grupos de
trabajadores no sindicalizados.
Es
así, como del lado de los trabajadores, la figura indicada por la ley y titular
para ejercer el derecho a la negociación, y posterior suscripción de la
convención colectiva, es necesariamente, una persona jurídico-laboral, es decir,
una Organización Sindical.
Otra
parte de la doctrina, defienden que el convenio colectivo, tiene un tanto de
contrato como de ley, su pensamiento está basado en que es una institución
jurídica que tiene una mezcla se ambas vertientes
Nuestro
máximo Tribunal del País, ha expresado en el año 2018, en una sentencia de la Sala
Social, Exp: 17 -957 - la
Sala confirma el carácter normativo de la convención colectiva de trabajo,
carácter jurídico distinto al resto de los contratos que permite asimilarla a
un acto normativo, que debido a los requisitos que deben confluir para
su formación y vigencia, debe considerarse derecho y no simples hechos sujetos
a las reglas generales de la carga de alegación y prueba que rigen para el
resto de los hechos aducidos por las partes en juicio.En este sentido, ratifica
el criterio sostenido reiteradamente por la Sala respecto del alcance y
contenido del artículo 521 de la Ley Orgánica del Trabajo (1997).
(Sentencias números 1.502 del 27 de octubre del 2014, caso: Guillermina del
Carmen Hércules y otros, contra Laboratorios Vargas, S.A. y 591 del 21 de junio
del 2016, caso: Rosa Angelina Ortega contra Laboratorios Vargas, S.A.) Señala
la Sala que el artículo 521 de la Ley Orgánica del Trabajo (1997), establece
que "la convención colectiva surtirá todos los efectos legales a partir de
la fecha y hora de su depósito; a diferencia del artículo 450 de la Ley
Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, que a partir de
su homologación surte todos los efectos legales (...)En efecto, ha sostenido la
Sala respecto "al carácter jurídico de las convenciones colectivas, que si
bien es cierto (...) la convención colectiva tiene su origen en un acuerdo de
voluntades, también es cierto que una vez alcanzado el mismo debe
necesariamente suscribirse y depositarse ante un órgano con competencia pública,
concretamente ante el Inspector del Trabajo, quien no sólo puede formular
las observaciones y recomendaciones que considere menester, sino que
debe suscribir y depositar la convención colectiva sin lo cual ésta no surte
efecto legal alguno. Estos especiales requisitos, le dan a la convención
colectiva de trabajo un carácter jurídico distinto al resto de los contratos y
permite asimilarla a un acto normativo que debido a los requisitos que deben
confluir para su formación y vigencia, debe considerarse derecho.
(...)" (vid. Sentencia arquimédica N° 535 de fecha 18 de septiembre de
2003, caso: Mercedes Benguigui Bergel contra Banco Mercantil, C.A. y
Administradora Mercantil, C.A.)
¿Puede modificarse o transformase
un beneficio en clausula económica?
La
Sala de Casación Social (“SCS”) del Tribunal Supremo de Justicia en la
sentencia N° 565 dictada en fecha 18 de julio de 2018 en el caso: Industrias Biopapel, C.A. y consideró que no era posible el
cumplimiento por equivalente de cláusulas de la convención colectiva, porque en
su criterio los beneficios debían ser otorgados en los términos acordados por
las partes, así sostuvo:
“Por lo antes expuesto,
si bien es cierto la accionada reconoció el incumplimiento de tales beneficios,
los mismos no son susceptibles de transformación en cláusula económica como
lo pretenden los actores, al no haber sido pactado de esa forma por las
partes, en tal sentido, se declara improcedente la solicitud de dinero en
sustitución de los beneficios incumplidos por el patrono.
Exp: 18 -160 - La Sala de Casación Social del
Tribunal Supremo de Justicia, determinó la improcedencia de una solicitud de
pago en dinero como sustitución de los conceptos convencionales incumplidos
provenientes de una convención colectiva de trabajo, cuando esta forma de
sustitución de pago no haya sido establecida anteriormente mediante acuerdo
entre las partes. En efecto, no puede pretenderse de forma unilateral y
en inobservancia de lo pactado que las percepciones contractuales estipuladas
a los trabajadores dotación de uniformes, celebraciones del día del
trabajador, día del niño, suministro de insumos sean susceptibles de
sustituirse por dinero, pues estos deben cumplirse tal como fueron acordados
por las partes, salvo disposiciones en contrario favorables para los
trabajadores y su familia. Así las cosas, en cuanto a la solicitud del pago
en dinero, como sustitución de los conceptos convencionales, la Sala consideró
necesario interpretar el artículo 1° de la Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y las Trabajadoras, en los siguientes términos: "el objeto de
la ley es proteger al trabajo como un hecho social (...) el trabajo es un
proceso liberador que permite que se concreten u obtengan la satisfacción de
las necesidades de la persona humana, su familia y por supuesto de la sociedad,
comprendiendo que el bienestar no proviene exclusivamente de lo económico, sino
que también confluye lo intelectual y lo espiritual de nuestro pueblo".
Asimismo, en interpretación del artículo 18 ejusdem, puntualizó que "la
norma sustantiva laboral debe enmarcarse desde la justicia social y la
solidaridad, debiendo abandonarse la concepción económica que prevaleció en el
pasado donde el trabajador era visto como una herramienta o medio para la
obtención de ganancias, por lo que las necesidades morales e intelectuales
enfocadas en la justa distribución deben marcar el norte a seguir, siendo
de esta forma la sustitución de los derechos de los trabajadores por dinero
una excepción y no la norma, por cuanto el hecho social del trabajo
abarca al núcleo familiar". En ese orden de ideas, la Sala concluyó
"si bien es cierto la accionada reconoció el incumplimiento de tales
beneficios, los mismos no son susceptibles de transformación en cláusula
económica como lo pretenden los actores, al no haber sido pactado de esa forma
por las partes, en tal sentido, se declara improcedente la solicitud de dinero
en sustitución de los beneficios incumplidos por el patrono
Con relación a las
acciones que puede tomar el patrono con ocasión de la crisis económica que
pudiera afectarlo, tenemos que en la sentencia N° 689 dictada por la Sala
Constitucional (“SC”) del TSJ en fecha 14 de agosto de 2017 en el caso: Mann+Hummel
Filtration Techonology Venezuela sostuvo: De manera que las alegaciones en
contra de las peticiones de la entidad de trabajo, en el caso de especie,
deben estar dirigidas a la determinación o verificación de la grave situación
económica de la entidad de trabajo que amerite la reducción del personal,
porque de lo contario se generaría una situación tal que se pondría en grave
riesgo la actividad de producción y, por ende, todos los puestos de trabajo, es
decir, una situación técnica-económica que debe comprobarse mediante los
balances y estados de ganancias y pérdidas debidamente auditados. De allí
que la mera alegación del descontento por parte de los afectados de la ruptura
de la relación de trabajo, con ocasión una reducción de personal realizada en
los términos previstos en la legislación laboral, así como su negativa a
percibir los beneficios económicos por ese sentido, no pueden afectar ni viciar
la validez y eficacia del acto de homologación de dicho acuerdo realizado
atendiendo, sobre todo, el interés colectivo en la preservación de la fuente de
trabajo, de la mayor cantidad posible de empleos y del proceso productivo.
Sobre la posibilidad de modificar in peius la
convención colectiva como consecuencia de la situación económica que pueda
enfrentar el patrono, tenemos que la SCS del TSJ en la sentencia N° 502 dictada
en fecha 20 de marzo de 2007 en el caso: Industria Láctea Venezolana, sostuvo
que el sistema previsto
en el artículo 525 de la Ley Orgánica del Trabajo comporta un especial supuesto
de excepción en el cual los trabajadores comparten con el patrono los
riesgos de la unidad productiva ante la circunstancia de una crisis económica
que ponga en peligro la actividad e incluso la propia existencia de la empresa.
Es precisamente una
modificación en detrimento las condiciones de trabajo lo que regula el artículo
525 de la Ley Orgánica del Trabajo, es decir, una reformatio in peius del
convenio colectivo y ello supone la existencia de unas condiciones de facto que
hagan necesaria la extrema medida, y son estas condiciones las que hacen
posible la flexibilización del carácter tuitivo de las normas y principios
que rigen el Derecho del Trabajo. En tal sentido, el artículo 512 de la Ley
Orgánica del Trabajo, al preceptuar que las condiciones modificadas deban ser
más favorables para los trabajadores que las anteriores, indicando los
beneficios sustitutivos de los anteriores, resulta incompatible con el hecho
alegado y por ende no podía ser aplicado, en caso contrario, no tendría
justificación el desideratum del artículo 525 eiusdem.
A simple vista, esta
última norma pudiera parecer violatoria de principios constitucionales del
derecho del trabajo como lo son la irrenunciabilidad e intangibilidad, pero no
es así, toda vez que no se trata de una circunstancia en la cual se ceden de
una manera arbitraria los derechos del trabajador, sino fundada en la
salvaguarda de la relación laboral ante unas circunstancias de hecho
excepcionales y específicas que la colocan en riesgo.
En este orden de idea,
algunos autores, tiene algunas teorías contradictorias, unos opinan que debe
aplicarse y otros no, tal es el caso de Humberto Villasmil Prieto en lo que
respecta a la reforma in peius la convención colectiva, nos enseña: El
dispositivo en comentario admite la posibilidad de modificar condiciones de
trabajo por iniciativa unilateral del patrono, en un tipo de negociación
defensiva por la cual, en razón de circunstancias económicas que pongan en
peligro la actividad o la existencia misma de la empresa, puede proponer a
los trabajadores aceptar determinadas modificaciones en las condiciones
de trabajo para lo cual presentará ante el Inspector del Trabajo un pliego
de peticiones en el cual expondrá sus planteamientos y aspiraciones.
Américo Plá Rodríguez
sostiene que la flexibilidad de la negociación colectiva permite una adaptación
de las condiciones negociadas a las cambiantes circunstancias económicas,
mientras que, por el contrario, pudiera ser impensable modificar una ley.
Espero una vez
más puedan disfrutar de este tema muy complejo como es los contratos colectivos
en Venezuela.
continuaremos conversando más acerca de las relaciones laborales.-
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