Apreciado
lectores, una vez más encuentro trabajando para ustedes, en este aspecto y para
continuar aportando y enriqueciendo el conocimiento, vamos a extrapolar un tema
que se encuentra en la vida cotidiana, como es la Inamovilidad Laboral
Maternal, o muchos denominan fuero maternal, en esta oportunidad debo indicar
que en la actualidad la mujer representa el 30% del total de la clase
trabajadora, esto es un logro que se ha venido consolidando a lo largo de la
era industrial, la mujer en su lucha por la igualdad de género viene ocupando
importantes espacios en el campo laboral, todo esto gracias a su gran
disciplina y una importante disposición al acatamiento de las órdenes
impartidas, sin embargo en medio de este avance de la mujer trabajadora se
suscitan graves discriminaciones en contra de la mujer trabajadora en estado de
gravidez, los patronos generalmente y a través de diversas tácticas despiden a
la mujer trabajadora cuando se percatan que están en estado de gravidez, y la
primera causa de la pérdida de un empleo en el sector femenino es estar
embarazada.
La
protección a la maternidad es una de los puntos más discutidos en la protección
del trabajo de la mujer. Pues ha sido objeto de repercusiones de índole,
social, moral, económicas, médicas, legales, entre otro; la persecución laboral en contra de la
mujer trabajadora en estado de gravidez es una situación que a diario viven las
mujeres trabajadoras venezolanas, el desconocimiento del derecho de la mujer
trabajadora en estado de gravidez a permanecer en su puesto de trabajo es
ejecutado.
Algunos
países han desarrollado legislaciones nacionales que mejoran el convenio
suscrito con la OIT, las cuales establecen mejoras legales que protegen aún más
a la trabajadora embarazada, sin embargo de lo establecido en las leyes
laborales al hecho real existe una gran diferencia, el acceso a estos derechos
es precario y por lo general la mujer trabajadora termina despedida por su
estado.
En
este transitar, el despido de las mujeres en estado de gravidez, en muy pocos
casos se materializa con una carta de despido, en la mayoría de ellos comienza
una política de hostigamiento que tiene como finalidad lograr que la
trabajadora embarazada renuncie al empleo y por ende a los beneficios sociales
establecidos en la LOTTT, por lo general las trabajadoras en estado de Gravidez
tienen una vaga idea en relación a la protección que le brinda la ley, por su
condición de preñez, de igual manera ignora el esfuerzo del legislador patrio
por diseñar mecanismos legales que la protejan durante su preñez y después del
parto y desconocen la forma de accionar ante las inspectorías del trabajo y los
lapsos para formular los reclamos y denuncias en estas instancias administrativas,
al contrario algunos patronos emplea
mujeres para sacarle un provecho adicional en comparación con los trabajadores
masculinos.
En este sentido la inmovilidad laboral por estado de
gravidez, se fundamenta en que por excelencia es uno de los problemas de
exclusión social que viene enfrentando la mujer venezolana, debido a que los
patronos imbuidos del afán de lucro económico que priva en la relación laboral
Muy común que
muchos patronos dueños de diferentes empresas, la mayoría de las veces no les
es muy conveniente los derechos laborales que amparan específicamente a las
trabajadoras en estado de gravidez, por lo general quieren que las trabajadoras
sean autómatas a su servicio, y también quieren pagarles lo mínimo por lo que
estén dispuestas a trabajar, este tipo de empleadores
considera el embarazo un problema para su bolsillo, convirtiéndose la mujer
embarazada en problema actual o futuro; el despido en contra las mujeres en estado de gravidez es un punto de partida
específicamente a la discriminación que estas sufren la cual es una realidad
determinante, lo cierto es que una mujer
que se encuentra embarazada, tiene que realizar una primera elección: ser madre
o continuar trabajando, y no es que a ella personalmente el embarazo le afecte,
sino que laboralmente ya no es
suficientemente productiva para decir continuar con su empleo dentro de una
empresa el hecho de no contratar a una mujer por su estado o despedirla por el
mismo, es causa suficiente de ilegalidad y por lo tanto de discriminación.
El despido
de las mujeres en estado de gravidez en muy pocos casos se materializa con una
carta de despido, en la mayoría de ellos
comienza una persecución y
hostigamiento que tiene como finalidad lograr que la trabajadora en estado de gravidez renuncie al
trabajo y por ende no goce de los
beneficios sociales establecidos por la LOTTT.
Establecido
lo anterior, mis seguidores, debo señalar que el fuero maternal es el derecho
que tiene la mujer que se encuentra protegida por los beneficios por
maternidad, y la misma imposibilita por un periodo de tiempo ser despedida de
su trabajo o que el empleador o quien lo represente ponga término a la relación
laboral, sin una autorización judicial previa, en el artículo 417 de la ley orgánica
del trabajo, establece una definición legal en donde nos expresa que las
trabajadoras que gocen de inamovilidad
laboral, no podrán ser despedidas sin justa causa ni trasladadas y desmejoradas
en sus condiciones de trabajo sin justa causa previamente calificada por un
inspector del trabajo competente, y cuando la trabajadora amparada por fuero
maternal sea despedida sin justa causa
se considerara nulo y no generara efecto alguno si no cumple con los trámites
establecidos en la ley.
Muchos se preguntaran si el empleador
puede obligar a una mujer a una mujer amparada por fuero maternal a renunciar a
su trabajo?
No puede ya que esos son derechos
irrenunciables que le otorga la ley a la mujer amparada por fuero maternal ya
que de ser así estaría violando derechos constitucionales y derechos humanos ya
que toda persona tiene derecho al trabajo y no ser objeto de discriminación.
Igualmente
la trabajadora en estado de gravidez tiene derecho a un reposo que muchos
denominan pre y postnatal, durante seis (6) semanas antes del parto y doce (20)
semanas después, o por un tiempo mayor a causa de una enfermedad que según
dictamen médico sea consecuencia del estado de gravidez o del parto y que la
incapacite para el trabajo.
Muchos se
harán una interrogante muy particular quien debe cancelar el pre y post natal,
en este sentido y según lo establecido en el artículo 336 de la LOTTT, la
empleada embarazada conservará su derecho al trabajo y al pago de su salario
de acuerdo a lo estipulado en la ley de seguridad social, por el cual los pagos
del reposo pre y post natal se realizarán a través del seguro social
en calidad de indemnización diaria, así lo determina el artículo 11 de la ley,
y en aquellos casos donde el trabajador no esté inscrito en el Seguro Social,
el empleador está obligado a cancelar el 100% del salario correspondiente al
pre y post natal, artículo 73 de la LOTTT.
No obstante puede suceder que por convenio entre las partes el
patrono puede asumir la diferencia entre la indemnización del seguro social y
el salario integral de la trabajadora de endosar a nombre del patrono los
cheques del seguro social, cuando este cancele la indemnización.
La
trabajadora durante la suspensión de la relación laboral producto del pre y
post natal, tiene un derecho al que el empleador otorgue el beneficio mediante cupones, tickets
o tarjeta electrónica de alimentación en periodo pre y postnatal por cuantos
son derechos sociolaborales, esenciales para preservar la
salud de la mujer y del hijo que va a nacer o recién nacido, siendo una
causa justificada legalmente no imputable a la trabajadora.
Desde
esta óptica y lógica jurídica, la maternidad, sin duda, constituye una
situación de hermoso florecimiento de la vida humana, parte esencial de la
dignidad de la mujer y célula fundamental de la familia, valores tutelados por
la Constitución derogada y con mucho más énfasis en la Constitución vigente en
sus artículos 75 y 76.
Se trata de un derecho inherente a la
persona humana, columna vertebral de la familia no sólo por valor normativo
constitucional sino también de los convenios sobre derechos humanos en los
cuales ha sido parte la República y que son prevalentes sobre el orden interno
por aplicación del artículo 23 constitucional, siempre que los mismos sean más
favorables.
PERMISO POR LACTANCIA MATERNA.
La
Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) junto a
la Ley de Promoción y Protección de la Lactancia Materna, establecen una serie
de permisos o licencias para garantizar la lactancia materna, en todo momento.
La Ley de Promoción y Protección de la Lactancia Materna, establece que
el Estado, con la participación solidaria de las comunidades organizadas
promoverá, protegerá y apoyará la lactancia materna exclusiva a libre demanda
de los niños y niñas hasta los seis meses de edad y, la lactancia materna con
alimentación complementaria oportuna, adecuada; inocua y debidamente
administrada hasta los dos años de edad. El ministerio con competencia
en materia de salud podrá incrementar esta edad mediante resolución especial.
En resumen queda extendido el período de
lactancia hasta los 2 años de edad del niño o niña. Durante el cual la madre
tendrá derecho a disfrutar o bien de dos (2) permisos diarios de ½ hora cada
uno si la Entidad de Trabajo cuenta con Sala de Lactancia o bien de dos (2)
permisos diarios cada de 1 ½ Horas cada uno en caso contrario.