LA INAMOVILIDAD LABORAL, O FUERO MATERNAL, PERMISO POR LACTANCIA MATERNA

Apreciado lectores, una vez más encuentro trabajando para ustedes, en este aspecto y para continuar aportando y enriqueciendo el conocimiento, vamos a extrapolar un tema que se encuentra en la vida cotidiana, como es la Inamovilidad Laboral Maternal, o muchos denominan fuero maternal, en esta oportunidad debo indicar que en la actualidad la mujer representa el 30% del total de la clase trabajadora, esto es un logro que se ha venido consolidando a lo largo de la era industrial, la mujer en su lucha por la igualdad de género viene ocupando importantes espacios en el campo laboral, todo esto gracias a su gran disciplina y una importante disposición al acatamiento de las órdenes impartidas, sin embargo en medio de este avance de la mujer trabajadora se suscitan graves discriminaciones en contra de la mujer trabajadora en estado de gravidez, los patronos generalmente y a través de diversas tácticas despiden a la mujer trabajadora cuando se percatan que están en estado de gravidez, y la primera causa de la pérdida de un empleo en el sector femenino es estar embarazada.

La protección a la maternidad es una de los puntos más discutidos en la protección del trabajo de la mujer. Pues ha sido objeto de repercusiones de índole, social, moral, económicas, médicas, legales, entre otro; la persecución laboral en contra de la mujer trabajadora en estado de gravidez es una situación que a diario viven las mujeres trabajadoras venezolanas, el desconocimiento del derecho de la mujer trabajadora en estado de gravidez a permanecer en su puesto de trabajo es ejecutado.

Algunos países han desarrollado legislaciones nacionales que mejoran el convenio suscrito con la OIT, las cuales establecen mejoras legales que protegen aún más a la trabajadora embarazada, sin embargo de lo establecido en las leyes laborales al hecho real existe una gran diferencia, el acceso a estos derechos es precario y por lo general la mujer trabajadora termina despedida por su estado.

En este transitar, el despido de las mujeres en estado de gravidez, en muy pocos casos se materializa con una carta de despido, en la mayoría de ellos comienza una política de hostigamiento que tiene como finalidad lograr que la trabajadora embarazada renuncie al empleo y por ende a los beneficios sociales establecidos en la LOTTT, por lo general las trabajadoras en estado de Gravidez tienen una vaga idea en relación a la protección que le brinda la ley, por su condición de preñez, de igual manera ignora el esfuerzo del legislador patrio por diseñar mecanismos legales que la protejan durante su preñez y después del parto y desconocen la forma de accionar ante las inspectorías del trabajo y los lapsos para formular los reclamos y denuncias en estas instancias administrativas, al contrario algunos patronos  emplea mujeres para sacarle un provecho adicional en comparación con los trabajadores masculinos.

            En este sentido la inmovilidad laboral por estado de gravidez, se fundamenta en que por excelencia es uno de los problemas de exclusión social que viene enfrentando la mujer venezolana, debido a que los patronos imbuidos del afán de lucro económico que priva en la relación laboral

            Muy común que muchos patronos dueños de diferentes empresas, la mayoría de las veces no les es muy conveniente los derechos laborales que amparan específicamente a las trabajadoras en estado de gravidez, por lo general quieren que las trabajadoras sean autómatas a su servicio, y también quieren pagarles lo mínimo por lo que estén dispuestas a trabajar, este tipo de empleadores considera el embarazo un problema para su bolsillo, convirtiéndose la mujer embarazada en problema actual o futuro; el despido en contra las mujeres en estado de gravidez es un punto de partida específicamente a la discriminación que estas sufren la cual es una realidad determinante,  lo cierto es que una mujer que se encuentra embarazada, tiene que realizar una primera elección: ser madre o continuar trabajando, y no es que a ella personalmente el embarazo le afecte, sino que laboralmente  ya no es suficientemente productiva para decir continuar con su empleo dentro de una empresa el hecho de no contratar a una mujer por su estado o despedirla por el mismo, es causa suficiente de ilegalidad y por lo tanto de discriminación.

            El despido de las mujeres en estado de gravidez en muy pocos casos se materializa con una carta de despido, en la mayoría de ellos comienza una persecución y hostigamiento que tiene como finalidad lograr que la trabajadora en  estado de gravidez renuncie al trabajo y por ende no goce de los beneficios sociales establecidos por la LOTTT.

            Establecido lo anterior, mis seguidores, debo señalar que el fuero maternal es el derecho que tiene la mujer que se encuentra protegida por los beneficios por maternidad, y la misma imposibilita por un periodo de tiempo ser despedida de su trabajo o que el empleador o quien lo represente ponga término a la relación laboral, sin una autorización judicial previa, en el artículo 417 de la ley orgánica del trabajo, establece una definición legal en donde nos expresa que las trabajadoras que gocen de inamovilidad laboral, no podrán ser despedidas sin justa causa ni trasladadas y desmejoradas en sus condiciones de trabajo sin justa causa previamente calificada por un inspector del trabajo competente, y cuando la trabajadora amparada por fuero maternal sea despedida sin justa causa se considerara nulo y no generara efecto alguno si no cumple con los trámites establecidos en la ley.

Muchos se preguntaran si el empleador puede obligar a una mujer a una mujer amparada por fuero maternal a renunciar a su trabajo?

No puede ya que esos son derechos irrenunciables que le otorga la ley a la mujer amparada por fuero maternal ya que de ser así estaría violando derechos constitucionales y derechos humanos ya que toda persona tiene derecho al trabajo y no ser objeto de discriminación.

Igualmente la trabajadora en estado de gravidez tiene derecho a un reposo que muchos denominan pre y postnatal, durante seis (6) semanas antes del parto y doce (20) semanas después, o por un tiempo mayor a causa de una enfermedad que según dictamen médico sea consecuencia del estado de gravidez o del parto y que la incapacite para el trabajo.

Muchos se harán una interrogante muy particular quien debe cancelar el pre y post natal, en este sentido y según lo establecido en el artículo 336 de la LOTTT, la empleada embarazada conservará su derecho al trabajo y al pago de su salario de acuerdo a lo estipulado en la ley de seguridad social, por el cual los pagos del reposo pre y post natal se realizarán a través del seguro social en calidad de indemnización diaria, así lo determina el artículo 11 de la ley, y en aquellos casos donde el trabajador no esté inscrito en el Seguro Social, el empleador está obligado a cancelar el 100% del salario correspondiente al pre y post natal, artículo 73 de la LOTTT.

No obstante puede suceder que por convenio entre las partes el patrono puede asumir la diferencia entre la indemnización del seguro social y el salario integral de la trabajadora de endosar a nombre del patrono los cheques del seguro social, cuando este cancele la indemnización.

La trabajadora durante la suspensión de la relación laboral producto del pre y post natal, tiene un derecho al que el empleador otorgue el beneficio mediante cupones, tickets o tarjeta electrónica de alimentación en periodo pre y postnatal por cuantos son derechos sociolaborales, esenciales para preservar la salud de la mujer y del hijo que va a nacer o recién nacido, siendo una causa justificada legalmente no imputable a la trabajadora.

Desde esta óptica y lógica jurídica, la maternidad, sin duda, constituye una situación de hermoso florecimiento de la vida humana, parte esencial de la dignidad de la mujer y célula fundamental de la familia, valores tutelados por la Constitución derogada y con mucho más énfasis en la Constitución vigente en sus artículos 75 y 76.

                Se trata de un derecho inherente a la persona humana, columna vertebral de la familia no sólo por valor normativo constitucional sino también de los convenios sobre derechos humanos en los cuales ha sido parte la República y que son prevalentes sobre el orden interno por aplicación del artículo 23 constitucional, siempre que los mismos sean más favorables.

PERMISO POR LACTANCIA MATERNA.

La Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) junto a la Ley de Promoción y Protección de la Lactancia Materna, establecen una serie de permisos o licencias para garantizar la lactancia materna, en todo momento.

La Ley de Promoción y Protección de la Lactancia Materna, establece que el Estado, con la participación solidaria de las comunidades organizadas promoverá, protegerá y apoyará la lactancia materna exclusiva a libre demanda de los niños y niñas hasta los seis meses de edad y, la lactancia materna con alimentación complementaria oportuna, adecuada; inocua y debidamente administrada hasta los dos años de edad. El ministerio con competencia en materia de salud podrá incrementar esta edad mediante resolución especial.

En resumen queda extendido el período de lactancia hasta los 2 años de edad del niño o niña. Durante el cual la madre tendrá derecho a disfrutar o bien de dos (2) permisos diarios de ½ hora cada uno si la Entidad de Trabajo cuenta con Sala de Lactancia o bien de dos (2) permisos diarios cada de 1 ½ Horas cada uno en caso contrario.